EN
Suche
Bericht durchsuchen
 
Nachhaltigkeitsbericht 2015
veröffentlicht am 13.07.2016

Vertrauenskultur

Vertrauen und Wertschätzung bilden die Grundlage für unsere einzigartige Unternehmenskultur bei VAUDE. Diese zu erhalten und weiterzuentwickeln ist ein kontinuierlicher Prozess, den wir aktiv vorantreiben.

Wir vertrauen unseren Mitarbeitern

VAUDE ist ein stark werteorientiertes Unternehmen. Diese Werte leben wir im täglichen Miteinander. Einer unserer zentralen Werte ist Vertrauen: Wir vertrauen unseren Mitarbeitern und unterstützen, fördern und fordern sie, damit sie ihre beste Leistung bringen können und wollen.
Dieses Vertrauen bietet die Basis für eine vertrauensvolle und wertschätzende Form der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Mitarbeitern. Zugleich ermöglicht es Wachstum und Entwicklung auf beiden Seiten.

Unsere Vertrauenskultur basiert auf der Annahme, dass unsere Mitarbeiter dieses Vertrauen schätzen, sich für ihre Arbeit engagieren und sich angemessen verhalten. Konkret bedeutet das: Wir setzen voraus, dass unsere Mitarbeiter dem Vertrauen gerecht werden, das wir in sie setzen und dass sie ihrerseits dem Unternehmen ihr Vertrauen entgegenbringen. Diese Annahmen haben wir im Jahr 2015 unter anderem durch eine Studie der Universität St. Gallen überprüfen lassen, welche in ihrer Interpretation VAUDE als „Vertrauensorganisation“ bezeichnet. „Zufriedene Mitarbeiter sind motiviert



»Unsere Vertrauenskultur ist oftmals richtige Beziehungs-Arbeit. Sie zahlt sich aus in einem wertschätzenden und kreativen Miteinander.«

Antje von Dewitz, Geschäftsleitung
 
 

Vertrauen gegenüber allen Mitarbeitern

Indem wir eine Vertrauenskultur etablieren, leisten wir einen wesentlicher Beitrag zur Zukunftssicherung unseres Unternehmens sowie zur Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung:


  • Uns ist die grundlegende Bedeutung des Themas Vertrauen für ein modernes, innovatives und nachhaltig ausgerichtetes Unternehmen bewusst. Ebenso wissen wir um die positive Bedeutung des Vertrauens für die Entwicklung von Menschen: Mitarbeiter fühlen sich dann wohl, wenn sie Vertrauen erleben und spüren.
  • Unsere Vertrauenskultur ist wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur und -werte und steht mit diesen in Wechselwirkung.
  • Wir kennen die vielfältigen Komponenten, die eine erfolgreich gelebte Vertrauenskultur erfordert und sind uns darüber im Klaren, dass Führungskräfte in diesem Prozess eine wichtige Rolle haben.


Uns ist bewusst, dass wir uns damit als Organisation verletzlich machen. Wir vertrauen diesbezüglich auf unsere Mitarbeiter und bauen darauf, dass sie das Vertrauen zurückgeben. Wir verfügen jedoch auch über die notwendigen Mittel, um Vertrauensbrüche zu identifizieren und in entsprechenden Situationen angemessen reagieren zu können. Dazu haben wir im Jahr 2015 einen Prozess mit verschiedenen Anlaufstellen und Eskalationsstufen für unserer Mitarbeiter entwickelt, um mögliche Konflikte zu erkennen und diese im Dialog zu entschärfen. Dieses Angebot wurde im Jahr 2015 zweimal erfolgreich wahrgenommen und wird als Indiz dafür genommen, dass der definierte Prozess tatsächlich funktioniert. Drastischere Verstöße werden mit den gängigen personalrechtlichen Instrumenten bearbeitet (Abmahnung, Kündigung).


Des weiteren haben Mitarbeiter, welche besonders viele Schnittstellen im Unternehmen haben an der Schulungsreihe „Selbstwirksamkeit als Grundlage für Vertrauen und Innovation“ teilgenommen. Der Grundgedanke ist, dass diese sogenannten Kulturträger als vertrauensvolle Ansprechpersonen etabliert werden. Mögliche Konflikte können so frühzeitig identifiziert werden. Hiermit haben wir bereits gute Erfahrungen gemacht. So konnten beispielsweise Konflikte in Teams identifiziert und mit Hilfe von Coaching und Teamentwicklungsmaßnahmen entschärft werden.


Im Jahr 2016 möchten wir das Thema Vertrauen strukturell noch besser verankern, als dies jetzt schon der Fall ist. Eine im neuen Ideenmanagement Steps eingereichte Idee zur Einführung einer Mitarbeitervertretung soll umgesetzt werden Hier werden wir in enger Zusammenarbeit mit unseren Mitarbeitern ein Modell der Mitarbeitervertretung erarbeiten und 2017 einführen.


Wir erwarten für unser entgegengebrachtes Vertrauen:

  • von unseren Führungskräften, dass sie die Aspekte zum Thema Vertrauen kennen und ihre diesbezügliche Verantwortung annehmen und umsetzen.
    • von unseren Mitarbeitern, dass sie sich bewusst für das Arbeiten in einer Vertrauenskultur entscheiden und ihren Beitrag zu deren Umsetzung leisten.

Unser Werte- und Führungsverständnis entwickeln wir gemeinsam weiter

Auf unserer internen Kommunikationsplattform, die für alle Mitarbeiter zugänglich ist, veröffentlichen wir die entsprechende Richtlinie, in der wir unser Werte- und Führungsverständnis erläutern. Des Weiteren diskutieren wir dieses Verständnis regelmäßig in unseren Führungskräfte-Schulungen sowie in speziellen Schulungen für ausgewählte Mitarbeiter. Auf dieser Basis entwickeln wir es gemeinsam weiter. Mehr dazu in „Aus- und Weiterbildung


Änderungen rechtzeitig kommunizieren

Zur Vertrauenskultur gehört auch, dass zum Beispiel organisatorische Änderungen, die unsere Mitarbeiter betreffen, rechtzeitig angekündigt werden.

Dafür gibt es bislang keine Mindestmitteilungsfristen. Unsere Führungskräfte sind jedoch verantwortlich dafür, dass entsprechende Änderungen rechtzeitig an die Mitarbeiter kommuniziert werden. Die Führungskräfte selbst werden in diversen Gremien, in denen sie vertreten sind, über Veränderungen informiert.

Social Intranet: „Camp“

Sämtliche organisatorischen Änderungen wie Neueinstellungen, interne Stellenwechsel oder die Reorganisation von Abteilungen werden über die interne Online-Kommunikationsplattform „Camp“ veröffentlicht, die allen Mitarbeitern zugänglich ist. Dort werden auch die Änderungen von aushangpflichtigen Arbeitsschutzgesetzen, die uns jährlich automatisch von der Arbeitgeberbibliothek zur Verfügung gestellt werden, veröffentlicht.

Im Jahr 2014 haben wir unser bis dahin statisches Intranet zu einem sogenannten Social Intranet umgebaut. Das bedeutet, dass jeder Mitarbeiter die interne Kommunikation aktiv mitgestalten kann. Alle Inhalte können kommentiert und bewertet werden. Des Weiteren hat jeder Mitarbeiter die Möglichkeit, eigene Inhalte zu erstellen.


Unsere Mitarbeiter als Erfolgsfaktor

Um als Unternehmen auf lange Sicht erfolgreich im dynamischen Verdrängungswettbewerb der Outdoor-Brache zu agieren, sind unserer Mitarbeiter von größter Bedeutung. Ihr Engagement, ihre Identifikation und die Entfaltung ihres Potenzials für VAUDE sind dabei maßgebliche Faktoren.

Gute Mitarbeiter brauchen gute Rahmenbedingungen

Als Unternehmen sehen wir es als unsere Aufgabe, die optimalen Rahmenbedingungen für unsere Mitarbeiter zu schaffen. Dazu gehören Maßnahmen wie betriebliche Zusatzleistungen, unbefristete Beschäftigungsmöglichkeiten und die Unterstützung bei der Vereinbarkeit von Privatleben und Beruf (siehe dazu „Beruf und Privatleben im Einklang“). All dies hilft uns dabei, qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen bzw. zu halten und unseren Status als attraktiver Arbeitgeber zu stärken.

GRI:   G4-LA4
Mindestmitteilungsfristen bezüglich betrieblicher Veränderungen, einschließlich der Angabe, ob diese in Kollektivvereinbarungen dargelegt sind
GRI:   G4-DMA Beschäftigung
Disclosure on Management Approach Beschäftigung
GRI:   G4-DMA Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis
Disclosure on Management Approach Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis
Seite Teilen auf