Vielfältige, lebenswerte Welt

Dieses Verständnis ist zwar bis heute wenig durch Kennzahlen gesteuert, dennoch setzen wir vielfältige Maßnahmen um, die unseren Anspruch an eine soziale Unternehmensführung untermauern. Als Unterzeichnerin der Charta für Vielfalt setzen wir uns gezielt, z.B. durch einen jährlichen Aktionstag, dafür ein, bei VAUDE ein profundes Verständnis für die wertvolle Unterschiedlichkeit der Kolleg*innen zu verankern.

In den letzten Jahren haben wir vor allem ein erhöhtes Augenmerk auf die Belange von Menschen unterschiedlicher Nationalitäten gelegt. Unsere Mitarbeitenden stammen aus vielen unterschiedlichen Herkunftsländern, einige mussten aus ihrer Heimat flüchten. Uns ist es ein besonderes Anliegen, Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und Lebenserfahrungen ein harmonisches und produktives Zusammenarbeiten zu erleichtern. Nicht zuletzt und schon immer ist es uns ein essenzielles Anliegen, Angehörige der unterschiedlichen Geschlechter sowie in verschiedenen Lebensphasen in ihren individuellen Stärken und Bedürfnissen zu sehen und fair zu behandeln.    

Auch die unterschiedlichen Sichtweisen der Personen, die an Auswahlentscheidungen beteiligt sind, nutzen wir bewusst. Häufig sind neben Personalbereich und der direkten Führungskraft der zu besetzenden Position noch weitere Personen, z. B. zukünftige Teamkolleg*innen beteiligt. Besonders bei der Besetzung von Führungspositionen ist uns wichtig, dass die zukünftigen direkt geführten Mitarbeitenden die Bewerber*innen kennenlernen und ihre Einschätzung bei der Bewertung mit einfließen lassen. Der Rückhalt von Personen aus dem unmittelbaren Arbeitsumfeld, den eine neue Führungskraft hierdurch von Anfang an erfährt, ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für eine gelingende Zusammenarbeit.

Nach der Elternzeit wird seitens VAUDE sehr intensiv geprüft, welche Rahmenbedingungen der Arbeit ermöglicht werden können, um den Interessen der zurückkehrenden Eltern entgegenzukommen. Wir ermutigen vor allem Frauen, ihre verantwortungsvollen Tätigkeiten auch nach ihrer Elternzeit wieder in einem vollzeitnahen Beschäftigungsumfang auszuüben. Dennoch entscheiden sich viele Eltern für eine Rückkehr in Teilzeit. Unser Anteil an Teilzeitkräften liegt demzufolge insgesamt relativ hoch, so wie im Jahr 2023 bei 40 % (2022: 41 %). Bezüglich der  zweiten Führungsebene (Abteilungsleitungen) halten wir an unserem Ziel fest, mittelfristig den Frauenanteil von momentan 33 % weiter zu erhöhen. Auf der dritten Führungsebene (Teamleitungen) sind Frauen mit 53 % leicht in der Mehrzahl.

Dies lässt dennoch Spielraum für Gehaltsunterschiede z. B. aufgrund individueller Berufserfahrung und Leistung. Die Funktionsstufen und Gehaltsbänder veröffentlichen wir im Intranet, um die Transparenz unserer Gehaltsstrukturen zu erhöhen.

Zudem ist im Rahmen unserer Gehaltssystematik ein interner Mindestlohn für festangestellte Mitarbeitende definiert, der über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt.

Der Quotient zwischen dem höchsten Gehalt und dem geringsten Gehalt bei VAUDE (ausgenommen Praktikant*innen, Auszubildende und geringfügig Beschäftigte) liegt in den letzten Jahren und auch in 2023 stabil im Bereich von 1 zu <10).

Somit erfüllen wir den von der Gemeinwohl-Ökonomie angegebenen Richtwert für ethische Gehaltsmodelle.

VAUDE bietet über das Gehalt hinaus allen Mitarbeitenden eine Reihe von Vergünstigungen und Zusatzleistungen wie zum Beispiel einen E-Bike-Verleih, kostenlose Sportkurse im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, vergünstigte Mitarbeiterpreise für VAUDE Produkte und die Möglichkeit, bei „Jobrad“ ein Fahrrad über VAUDE zu leasen.

Bei der Bemessung von Gehältern neuer, sowie bei Gehaltsanpassungen bestehender Mitarbeitender, achten Personalbereich und Führungskräfte intensiv auf Fairness und Diskriminierungsfreiheit auch im Abgleich mit Kolleg*innen auf ähnlichen Positionen. Gehaltsunterschiede kommen durch Qualifikation, Leistung und Berufserfahrung der betreffenden Personen zustande und können durch diese erklärt werden.

Regelmäßig prüfen wir die Gehälterverteilung und steuern im Rahmen unseres Personalbudget-Prozesses gegen sich abzeichnende Schieflagen. Selbstverständlich können unsere Mitarbeitenden im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes im Personalbereich Auskunft bekommen, wie ihr eigenes Gehalt im Verhältnis zu ihrer Vergleichsgruppe einzuordnen ist.

Aus einer internen Analyse ergab sich für das Jahr 2023 eine unbereinigte Verdienstlücke von 11 % (Grundgehälter) bis 13 % (inklusive Boni in bestimmten Jobkategorien mit besonders hoher Umsatzverantwortung) zwischen Frauen und Männern. Somit ist die Verdienstlücke geringer als beispielsweise der bundesweite Gender Pay Gap von rund 18 % (Hintergrundinformationen zum Beispiel beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend) oder die sogar noch höhere Differenz in Baden-Württemberg. Dennoch erkennen wir klassische strukturelle Effekte auch bei VAUDE, zum Beispiel dass beispielsweise bestimmte Stellenkategorien wie einfache Sachbearbeitung häufiger von Frauen ausgeübt werden, und Führungspositionen der mittleren Ebene (Abteilungsleitungen) zu zwei Dritteln mit Männern besetzt sind. Die geschlechter-faire Besetzung von Stellen und ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis, gerade auf Stellen mit hoher Verantwortung, ist uns ein besonderes Anliegen (vgl. „Unterstützung weiblicher Karrieren“). Aufgrund unserer geringen Fluktuation auf den Führungsebenen sowie aufgrund des reellen Aufkommens an Bewerbungen für bestimmte Positionen haben wir kurzfristig begrenzten Handlungsspielraum, eine ausgewogenere Verteilung direkt herbeizuführen. Eine Maßnahme, die wir aktiv ergriffen haben, um die Vergütungsgerechtigkeit zu erhöhen, ist, dass wir bei Wiederkehrer*innen aus der Elternzeit darauf achten, das Gehalt auf das aktuelle generelle Lohnniveau anzuheben, sodass es im angemessenen Verhältnis zu den Gehältern der Unternehmenseinheit steht. 

Mit hoher Energieleistung haben wir uns in den letzten Jahren für geflüchtete Menschen stark gemacht, die uns als Bewerber*innen, Mitarbeitende oder Projekt- und Kooperationspartner*innen begegnet sind. Wir hatten hierbei teils große Hürden zu überwinden und Rückschläge zu bewältigen, können jedoch auf viele Erfolge zurückblicken, auf die wir stolz sind. So waren Ende 2022 35 Geflüchtete bei uns in Festanstellung beschäftigt (14 mehr als in 2021; in 2023 gab es keinen weiteren Zuwachs). Sie stammen aus unterschiedlichen Ländern, die zahlenmäßig größte Gruppe sind syrische Staatsbürger*innen. Der in 2022 begonnene Krieg in der Ukraine schlug sich hingegen noch nicht deutlich in einem Zuwachs an Mitarbeitenden nieder. Der insgesamt starke Zuwachs der Mitarbeitenden mit Fluchthintergrund in 2022 ließ sich weitgehend durch unseren stark gestiegenen Personalbedarf in den Bereichen Logistik und Manufaktur erklären, wo die betreffenden Mitarbeitenden angestellt wurden.

Um daran mitzuwirken, eine Willkommenskultur und aktive Integration Geflüchteter in den Arbeitsmarkt umzusetzen, haben wir eine Unternehmer-Initiative für ein Bleiberecht Geflüchteter in Arbeit oder Ausbildung gegründet – mehr dazu

Nach den ersten Jahren erhöhter Zuwanderung um 2015 aufgrund des syrischen Bürgerkriegs in denen wir aufwändige Sonderaktionen für arbeitssuchende Geflüchtete durchgeführt haben und in denen wir enormen Mehraufwand in der Einstellung und Führung von Geflüchteten aufgrund der Neuartigkeit, der formalen und rechtlichen Rahmenbedingungen betrieben haben, läuft die Zusammenarbeit mit unseren geflüchteten Mitarbeitenden inzwischen in routinierteren Bahnen. Dennoch investieren wir teilweise viel Energie und Unternehmensressourcen in die Bearbeitung individueller Anliegen rund um das Bleiberecht, die wirtschaftliche und persönliche bzw. familiäre Situation unserer geflüchteten Mitarbeitenden.

Aufgrund des Kriegsgeschehens seit Anfang 2022 in der Ukraine legen wir weiterhin einen hohen Fokus auf die Belange von geflüchteten Menschen – sei es als potenzieller Arbeitgeber oder zur sonstigen Unterstützung bei der Krisenbewältigung.

Weiterhin werden wir prüfen, wie wir als Arbeitgeber Menschen mit Behinderung ermutigen können, Teil unseres Teams zu werden, und wie wir ihnen angemessene Arbeitsbedingungen bieten können.

Ein Schritt, der uns auf diesem Weg deutlich voranbringt, war die Wahl unserer ersten Vertretung von Mitarbeitenden mit Schwerbehinderung. Gewählt wurden zwei Kolleginnen, deren Arbeitsplätze im kaufmännischen respektive im gewerblichen Bereich verortet sind. Sie können aufgrund ihrer Erfahrung sowie ihrer Vernetzung ins ganze Unternehmen sehr wertvolle Hinweise liefern, wie wir uns als Arbeitgeber mit Blick auf Personen mit Behinderung weiterentwickeln können.