Dieses Verständnis ist zwar bis heute wenig durch Kennzahlen gesteuert, dennoch setzen wir vielfältige Maßnahmen um, die unseren Anspruch an eine soziale Unternehmensführung untermauern. Als Unterzeichner der Charta für Vielfalt setzen wir uns gezielt, z.B. durch einen jährlichen Aktionstag, dafür ein, in unserer gesamten Mitarbeiterschaft ein profundes Verständnis für die wertvolle Unterschiedlichkeit der Kollegen zu verankern.
Schwerpunktmäßig haben wir in 2018, wie schon in den Vorjahren, auf die Stellung von Männern und Frauen fokussiert. Zudem haben wir noch größeres Augenmerk auf die Belange unterschiedlicher Altersgruppen bzw. Generationen von Mitarbeitern gelegt. Unser hohes Engagement galt weiterhin unseren Mitarbeitern und Bewerbern mit Fluchthintergrund.
Diese Erkenntnis haben wir auch bei der Entwicklung unseres interaktiven Ideenmanagements „Steps“ berücksichtigt. Alle Mitarbeiter können sich hier aktiv und im Austausch mit anderen beteiligen, von der Entwicklung einer Idee über die Konkretisierung bis hin zur Umsetzung. Siehe dazu -„Zufriedene Mitarbeiter sind motiviert“
» Ich glaube, dass eine von Diversität geprägte Belegschaft eher in der Lage ist, Kreativität und vor allem Innovationen zu fördern, als eine, die weitgehend homogen ist.«
Als Unternehmen ist es unser Ziel, alles zu vermeiden, was die Motivation hemmen kann. Wir möchten vielmehr die idealen Rahmenbedingungen schaffen, in denen unsere Mitarbeiter ihre innere Motivation bewahren und ihre beste Leistung entfalten können. In einem Klima, das Vielfalt und Chancengleichheit fördert und respektiert, kann dies gut gelingen.
Die aktive und intensive Weiterentwicklung unserer Vertrauenskultur verstehen wir auch als Maßnahme, die uns auf diesem Weg unterstützt – siehe dazu „Vertrauen als Basis“.
Aufgrund unserer sozialen Überzeugungen und Werte, aber auch angesichts des anstehenden Arbeitskräftemangels, ist es für uns selbstverständlich, unsere Mitarbeiter unabhängig von Aspekten wie Alter, Geschlecht, sexueller Ausrichtung, Hautfarbe oder Nationalität auszuwählen. Freie Stellen werden bei VAUDE gemäß dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ausgeschrieben und besetzt.
»Uns ist wichtig, im Auswahlprozess den Menschen ganzheitlich wahrzunehmen, anstatt uns von bestimmten Schemata leiten zu lassen.«
Als nachhaltig ausgerichtetes und sozial agierendes Unternehmen ist uns das ökologische und zivilgesellschaftliche Engagement unserer Mitarbeiter mindestens ebenso wichtig wie Schulnoten oder Zeugnisse.
In diesem Sinne bieten wir immer wieder auch Quereinsteigern, die entsprechende persönliche und methodische Kompetenzen mitbringen, attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten.
Als familienfreundliches Unternehmen unterstützt VAUDE besonders Frauen in Elternzeit dabei, rasch an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Dazu gehören auch explizit Frauen in Führungspositionen. In diesem Sinne gibt es beispielsweise weitreichende Möglichkeiten, Teile der Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Wir bemühen uns als Unternehmen, mit den Kolleginnen in Kontakt zu bleiben und ihre Verbundenheit mit VAUDE zu stärken – siehe dazu „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist uns wichtig“.
Nach der Elternzeit wird seitens VAUDE sehr intensiv geprüft, welche Rahmenbedingungen der Arbeit ermöglicht werden können, um den Interessen der Rückkehrerinnen entgegenzukommen. Dies wirkt sich zum Beispiel auf unseren hohen Anteil an Teilzeitkräften aus, welcher im Jahr 2018 bei 46 % lag.
Insbesondere auf der bei VAUDE höchsten Führungsebene der Bereichsleitungen halten wir an unserem Ziel fest, mittelfristig den Frauenanteil von momentan 33 % weiter zu erhöhen. In der zweiten Führungsebene besteht hinsichtlich des Frauenanteils noch der höchste Entwicklungsbedarf, derzeit liegt er bei 24 %. Dafür hat er sich auf der dritten Führungsebene weiter erhöht – 59 % unserer Teamleiter sind Frauen.
Wir sind froh darüber, eine sehr niedrige Fluktuationsquote zu haben, die wir auch halten möchten. Aus diesem Grund können wir die Quote von weiblichen Führungskräften nur langfristig substanziell verändern.
** Unsere Geschäftsführerin ist in Personalunion auch Bereichsleiterin für Marketing & Kommunikation.
Die VAUDE Gehaltssystematik liefert eine durchgängige und transparente Grundlage für eine gerechte Entlohnung unserer Mitarbeiter – unabhängig vom Geschlecht oder anderen personenspezifischen Merkmalen.
Dies lässt dennoch Spielraum für Gehaltsunterschiede z. B. aufgrund individueller Berufserfahrung und Leistung. Die Funktionsstufen und Gehaltsbänder veröffentlichen wir im Intranet, um die Transparenz unserer Gehaltsstrukturen zu erhöhen.
Zudem ist im Rahmen unserer Gehaltssystematik ein interner Mindestlohn für festangestellte Mitarbeiter definiert, der über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt.
VAUDE bietet darüber hinaus eine Reihe von Vergünstigungen und Zusatzleistungen wie zum Beispiel einen E-Bike-Verleih, kostenlose Sportkurse im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, vergünstigte Mitarbeiterpreise für VAUDE Produkte und die Möglichkeit, bei „Jobrad“ ein Fahrrad über VAUDE zu leasen.
Einen Hinweis auf die Angemessenheit und Fairness der Gehaltspolitik bei VAUDE bietet zudem die Betrachtung der Gehaltsspreizung. Der Quotient zwischen dem höchsten Gehalt und dem geringsten Gehalt bei VAUDE beträgt 8,51, was wir im Vergleich mit bekannten Fallbeispielen aus der Wirtschaft für vorbildlich halten. Von unserer Berechnung ausgenommen sind Praktikanten, Auszubildende und geringfügig Beschäftigte.
Regelmäßig prüfen wir die Gehälterverteilung und steuern im Rahmen unseres Personalbudget-Prozesses gegen sich abzeichnende Schieflagen. Selbstverständlich können unsere Mitarbeiter im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes im Personalbereich Auskunft bekommen, wie ihr eigenes Gehalt im Verhältnis zu ihrer Vergleichsgruppe einzuordnen ist.
In einer aktuellen Analyse von Gehältern im Funktionsspektrum zwischen Fachkräften und Abteilungsleitungen wurde wiederholt bestätigt, dass die Gehälter von Frauen und Männern durchschnittlich gleich hoch sind. Vereinzelt zeigen sich in bestimmten Funktionsstufen höhere Durchschnittswerte für Frauen oder für Männer. Diese Differenzen gleichen einander aus. Sie resultieren größtenteils aus der Dauer der aktiven Betriebszugehörigkeit der jeweiligen Mitarbeiter.
Von „Baby Boomers“ bis „Generation Z“ – bis zu vier Generationen und entsprechend unterschiedliche Altersgruppen arbeiten bei VAUDE zusammen. Empathie für unterschiedliche Einstellungen und Bedürfnisse, die damit einhergehen, und flexible Lösungen im Unternehmen sind der Schlüssel, um von dieser Vielfalt zu profitieren. Unser Altersdurchschnitt lag 2018 bei 38,9 Jahren, der Anteil unserer Mitarbeiter über 50 steigt jedoch kontinuierlich. Ein geringerer, aber beständiger Anteil unserer Mitarbeiter ist unter 20 Jahre alt. Es ist es uns ein wichtiges Anliegen, für alle Altersgruppen gute Arbeitsbedingungen zu bieten.
Zum Beispiel haben wir bereits 2017 in unserem Intranet Portraits und Interviews von „Generationen-Tandems“ veröffentlicht, um erfolgreiche Zusammenarbeit von Mitarbeitern unterschiedlicher Altersgruppen beispielhaft aufzuzeigen.
Zudem haben unsere Bereichsleitungen und unsere Mitarbeitervertretung in 2017 gemeinsam einen Vielfalts-Tag zum Thema „Alter“ durchgeführt, der durch Vertreter des Netzwerks Antidiskriminierung e.V. begleitet wurde. Hier wurde ermittelt, was das Thema Alter für VAUDE bedeutet und welche Strategien wir benötigen, um mögliche Hürden bestmöglich abzubauen und Potenziale zu fördern. In den kommenden Jahren werden wir uns intensiv mit den Möglichkeiten für z. B. einen stufenweisen Ruhestand oder stärkengerechte Aufgabenverteilung beschäftigen.
Durch zahllose Aktivitäten und mit hoher Energieleistung haben wir uns auch in 2018 für geflüchtete Menschen stark gemacht, die uns als Bewerber, Mitarbeiter oder Projekt- und Kooperationspartner begegnet sind. Wir hatten hierbei teils große Hürden zu überwinden und Rückschläge zu bewältigen, können jedoch auf viele Erfolge zurückblicken, auf die wir stolz sind. Mehr
Wir hatten uns in den letzten Jahren vorgenommen, bei VAUDE die Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen zu verbessern, beziehungsweise gezielt mehr Menschen mit Behinderung einzustellen. Dieses Ziel haben wir bisher nur teilweise erreicht. Die hohe Dynamik und Vielfalt anderer Themen waren dafür mitverantwortlich.
Mit unserer ganzheitlichen Beschäftigung mit Vielfalt und Chancengleichheit werden wir zukünftig auch hierauf ein hohes Augenmerk legen. Zum Beispiel werden wir verstärkt prüfen, in welchen Abteilungen Menschen mit Behinderung eingesetzt werden können und welche Aufgaben besonders geeignet für sie sind. Dies gilt sowohl für feste Beschäftigungsmöglichkeiten als auch für Praktika. Hierunter fällt auch die Definition von angepassten Prozessen bei der Besetzung von Stellen, die Inklusion ermöglichen.
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