Dieses Verständnis ist zwar bis heute wenig durch Kennzahlen gesteuert, dennoch setzen wir vielfältige Maßnahmen um, die unseren Anspruch an eine soziale Unternehmensführung untermauern. Als Unterzeichner der Charta für Vielfalt setzen wir uns gezielt, z.B. durch einen jährlichen Aktionstag, dafür ein, in unserer gesamten Mitarbeiterschaft ein profundes Verständnis für die wertvolle Unterschiedlichkeit der Kollegen zu verankern.
Schwerpunktmäßig haben wir in 2019, wie schon in den Vorjahren, auf die Stellung von Männern und Frauen fokussiert. Zudem haben wir noch größeres Augenmerk auf die Belange unterschiedlicher Altersgruppen bzw. Generationen von Mitarbeitern gelegt. Unser hohes Engagement galt weiterhin unseren Mitarbeitern und Bewerbern mit Fluchthintergrund.
Diese Erkenntnis haben wir auch bei der Entwicklung unseres interaktiven Ideenmanagements „Steps“ berücksichtigt. Alle Mitarbeiter können sich hier aktiv und im Austausch mit anderen beteiligen, von der Entwicklung einer Idee über die Konkretisierung bis hin zur Umsetzung. Siehe dazu – „Zufriedene Mitarbeiter sind motiviert“
» Ich glaube, dass eine von Diversität geprägte Belegschaft eher in der Lage ist, Kreativität und vor allem Innovationen zu fördern, als eine, die weitgehend homogen ist.«
Als Unternehmen ist es unser Ziel, alles zu vermeiden, was die Motivation hemmen kann. Wir möchten vielmehr die idealen Rahmenbedingungen schaffen, in denen unsere Mitarbeiter ihre innere Motivation bewahren und ihre beste Leistung entfalten können. In einem Klima, das Vielfalt und Chancengleichheit fördert und respektiert, kann dies gut gelingen.
Die aktive und intensive Weiterentwicklung unserer Vertrauenskultur verstehen wir auch als Maßnahme, die uns auf diesem Weg unterstützt – siehe dazu „Vertrauen als Basis“.
Aufgrund unserer sozialen Überzeugungen und Werte, aber auch angesichts des anstehenden Arbeitskräftemangels, ist es für uns selbstverständlich, unsere Mitarbeiter unabhängig von Aspekten wie Alter, Geschlecht, sexueller Ausrichtung, Hautfarbe oder Nationalität auszuwählen. Freie Stellen werden bei VAUDE gemäß dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ausgeschrieben und besetzt.
»Uns ist wichtig, im Auswahlprozess den Menschen ganzheitlich wahrzunehmen, anstatt uns von bestimmten Schemata leiten zu lassen.«
Auch die unterschiedlichen Sichtweisen der Personen, die an Auswahlentscheidungen beteiligt sind, nutzen wir bewusst. Häufig sind neben Personalbereich und der direkten Führungskraft der zu besetzenden Position noch weitere Personen, z. B. zukünftige Teamkollegen beteiligt. Besonders bei der Besetzung von Führungspositionen ist uns wichtig, dass die zukünftigen direkt geführten Mitarbeiter die Bewerber kennenlernen und ihre Einschätzung bei der Bewertung mit einfließen lassen. Der Rückhalt von Mitarbeitern und Kollegen, den eine neue Führungskraft hierdurch von Anfang an erfährt, ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für eine gelingende Zusammenarbeit.
Als nachhaltig ausgerichtetes und sozial agierendes Unternehmen ist uns das ökologische und zivilgesellschaftliche Engagement unserer Mitarbeiter mindestens ebenso wichtig wie Schulnoten oder Zeugnisse.
In diesem Sinne bieten wir immer wieder auch Quereinsteigern, die entsprechende persönliche und methodische Kompetenzen mitbringen, attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten.
Als familienfreundliches Unternehmen unterstützt VAUDE besonders Frauen in Elternzeit dabei, rasch an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Dazu gehören auch explizit Frauen in Führungspositionen. In diesem Sinne gibt es beispielsweise weitreichende Möglichkeiten, Teile der Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Wir bemühen uns als Unternehmen, mit den Kolleginnen in Kontakt zu bleiben und ihre Verbundenheit mit VAUDE zu stärken – siehe dazu „Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben ist uns wichtig“.
Nach der Elternzeit wird seitens VAUDE sehr intensiv geprüft, welche Rahmenbedingungen der Arbeit ermöglicht werden können, um den Interessen der Rückkehrerinnen entgegenzukommen. Dies wirkt sich zum Beispiel auf unseren hohen Anteil an Teilzeitkräften aus, welcher im Jahr 2019 bei 46 % lag.
Insbesondere auf der bei VAUDE höchsten Führungsebene der Bereichsleitungen halten wir an unserem Ziel fest, mittelfristig den Frauenanteil von momentan 33 % weiter zu erhöhen. In der zweiten Führungsebene besteht hinsichtlich des Frauenanteils noch der höchste Entwicklungsbedarf, derzeit liegt er bei 22 %. Dafür hat er sich auf der dritten Führungsebene weiter erhöht – 61 % unserer Teamleiter sind Frauen.
Wir sind froh darüber, eine sehr niedrige Fluktuationsquote zu haben, die wir auch halten möchten. Aus diesem Grund können wir die Quote von weiblichen Führungskräften nur langfristig substanziell verändern.
** Unsere Geschäftsführerin ist in Personalunion auch Bereichsleiterin für Marketing & Kommunikation.
Die VAUDE Gehaltssystematik liefert eine durchgängige und transparente Grundlage für eine gerechte Entlohnung unserer Mitarbeiter – unabhängig vom Geschlecht oder anderen personenspezifischen Merkmalen.
Dies lässt dennoch Spielraum für Gehaltsunterschiede z. B. aufgrund individueller Berufserfahrung und Leistung. Die Funktionsstufen und Gehaltsbänder veröffentlichen wir im Intranet, um die Transparenz unserer Gehaltsstrukturen zu erhöhen.
Zudem ist im Rahmen unserer Gehaltssystematik ein interner Mindestlohn für festangestellte Mitarbeiter definiert, der über dem gesetzlichen Mindestlohn liegt.
VAUDE bietet darüber hinaus eine Reihe von Vergünstigungen und Zusatzleistungen wie zum Beispiel einen E-Bike-Verleih, kostenlose Sportkurse im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, vergünstigte Mitarbeiterpreise für VAUDE Produkte und die Möglichkeit, bei „Jobrad“ ein Fahrrad über VAUDE zu leasen.
Einen Hinweis auf die Angemessenheit und Fairness der Gehaltspolitik bei VAUDE bietet zudem die Betrachtung der Gehaltsspreizung. Der Quotient zwischen dem höchsten Gehalt und dem geringsten Gehalt bei VAUDE betrug in 2019 8,85, was wir im Vergleich mit bekannten Fallbeispielen aus der Wirtschaft für vorbildlich halten. Von unserer Berechnung ausgenommen sind Praktikanten, Auszubildende und geringfügig Beschäftigte.
Bei der Bemessung von Gehältern neuer Mitarbeiter, sowie bei Gehaltsanpassungen bestehender Mitarbeiter, achten Personalbereich und Führungskräfte intensiv auf Fairness und Diskriminierungsfreiheit auch im Abgleich mit Kollegen auf ähnlichen Positionen. Gehaltsunterschiede kommen durch Qualifikation, Leistung und Berufserfahrung der betreffenden Personen zustande und können durch diese erklärt werden.
Regelmäßig prüfen wir die Gehälterverteilung und steuern im Rahmen unseres Personalbudget-Prozesses gegen sich abzeichnende Schieflagen. Selbstverständlich können unsere Mitarbeiter im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes im Personalbereich Auskunft bekommen, wie ihr eigenes Gehalt im Verhältnis zu ihrer Vergleichsgruppe einzuordnen ist.
In einer aktuellen Analyse aller Gehälter in 2019 durch eine externe Beratungsfirma wurden unter anderem die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen dargestellt. Gemessen am Grundgehalt zuzüglich variabler Gehaltskomponenten und geldwerter Vorteile wie Firmenwägen oder ähnlichem, wurden im Durchschnitt die Gehälter der Frauen als 4,83 % niedriger gegenüber dem Durchschnittswert der Gehälter männlicher Kollegen ausgewiesen. Wir führen einen Großteil dieses Effekts darauf zurück, dass junge Frauen einen erheblichen Anteil unserer Belegschaft bilden und wir in dieser Gruppe eine leicht erhöhte Fluktuation innerhalb der ersten Berufsjahre beobachten. Nicht zuletzt bedingt durch Familiengründungen besetzen wir die Positionen von Frauen häufiger nach. Neu eingestellte Mitarbeiter erhalten in der Regel zunächst eine niedrigere Vergütung als ihre dienstälteren Kollegen, bei denen der Männeranteil etwas höher liegt.
Von „Baby Boomers“ bis „Generation Z“ – bis zu vier Generationen und entsprechend unterschiedliche Altersgruppen arbeiten bei VAUDE zusammen. Empathie für unterschiedliche Einstellungen und Bedürfnisse, die damit einhergehen, und flexible Lösungen im Unternehmen sind der Schlüssel, um von dieser Vielfalt zu profitieren.
Unser Altersdurchschnitt lag 2019 bei 39,98 Jahren, der Anteil unserer Mitarbeiter über 50 liegt bei rund 28 % und steigt dabei kontinuierlich. Rund 21 % unserer Mitarbeiter sind unter 30 Jahre alt. Es ist es uns ein wichtiges Anliegen, für alle Altersgruppen gute Arbeitsbedingungen zu bieten und die harmonische und innovative Zusammenarbeit zwischen ihnen zu fördern.
Wir haben in 2019 mit mehreren Aktionen auf die Sensibilisierung von Führungskräften und Mitarbeitern zu diesem Thema hingearbeitet.
So haben unter anderem unsere Auszubildenden und Ausbildungsbeauftragten gemeinsam mit dem Personalbereich in einer Reihe von Workshops die Besonderheiten der „Generation Z“ beleuchtet, sowie die Chancen und Lernfelder in der Zusammenarbeit mit Mitarbeitern anderer Generationen – siehe dazu „Aus- und Weiterbildung“.
Wir sind froh, Mitarbeiter aus unterschiedlichen demographischen Gruppen zur VAUDE-Familie zählen zu dürfen. Natürlich möchten wir, dass möglichst viele von ihnen ihre individuelle Lebensplanung und Bedürfnisse gut mit ihrer Berufsbiographie vereinbaren können.
Neben beruflichen Auszeiten rund um die Familiengründung werden nicht zuletzt auch Altersteilzeit und individuelle Übergangslösungen zum Ende der Berufsbiographie zunehmend interessant für unsere Mitarbeiter. Aus dem Grund haben wir in 2019 eine Betriebsvereinbarung bezüglich individueller Zeitwertkonten für die Ruhestandsplanung verabschiedet.
Bei einem Zeitwertkonto vereinbaren VAUDE und der betreffende Mitarbeiter, dass dieser sein künftig fällig werdendes Arbeitsentgelt anteilig nicht sofort ausbezahlt erhält. Stattdessen wird dieses Arbeitsentgelt bei VAUDE nur betragsmäßig erfasst, um dann im Zusammenhang mit einer vollen Freistellung von der Arbeitsleistung während des noch bestehenden Arbeitsverhältnisses auszuzahlen. Es besteht also die Möglichkeit, langfristig eine Ruhephase zu planen, in der der Mitarbeiter dennoch weiterhin sein (zuvor angespartes) Gehalt ausgezahlt bekommt.
Durch zahllose Aktivitäten und mit hoher Energieleistung haben wir uns auch in 2018 für geflüchtete Menschen stark gemacht, die uns als Bewerber, Mitarbeiter oder Projekt- und Kooperationspartner begegnet sind. Wir hatten hierbei teils große Hürden zu überwinden und Rückschläge zu bewältigen, können jedoch auf viele Erfolge zurückblicken, auf die wir stolz sind. Mehr
Die soziale Ausrichtung unseres Unternehmens möchten wir künftig noch stärker zum Ausdruck bringen, indem wir für bestimmte Stellen Menschen mit Behinderungen einstellen. Im Berichtszeitraum haben wir vier Angestellte mit Schwerbehindertenstatus beschäftigt – zwei männliche und drei weibliche Angestellte, – was 0,90 % (2018: 0,75 %) entspricht.
Wir hatten uns in den letzten Jahren vorgenommen, bei VAUDE die Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen zu verbessern, beziehungsweise gezielt mehr Menschen mit Behinderung einzustellen. Dieses Ziel haben wir bisher nur teilweise erreicht. Die hohe Dynamik und Vielfalt anderer Themen waren dafür mitverantwortlich.
Mit unserer ganzheitlichen Beschäftigung mit Vielfalt und Chancengleichheit werden wir zukünftig auch hierauf ein hohes Augenmerk legen. Zum Beispiel werden wir verstärkt prüfen, in welchen Abteilungen Menschen mit Behinderung eingesetzt werden können und welche Aufgaben besonders geeignet für sie sind. Dies gilt sowohl für feste Beschäftigungsmöglichkeiten als auch für Praktika. Hierunter fällt auch die Definition von angepassten Prozessen bei der Besetzung von Stellen, die Inklusion ermöglichen.
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