Vielfältige, lebenswerte Welt

Dieses Verständnis ist zwar bis heute wenig durch Kennzahlen gesteuert, dennoch setzen wir vielfältige Maßnahmen um, die unseren Anspruch an eine soziale Unternehmensführung untermauern. Als Unterzeichnerin der Charta für Vielfalt setzen wir uns gezielt, z.B. durch einen jährlichen Aktionstag, dafür ein, bei VAUDE ein profundes Verständnis für die wertvolle Unterschiedlichkeit der Kolleg*innen zu verankern.

In den letzten Jahren haben wir vor allem ein erhöhtes Augenmerk auf die Belange unterschiedlicher Altersgruppen bzw. Generationen gelegt. Unsere Mitarbeitenden stammen zudem aus vielen unterschiedlichen Herkunftsländern, einige mussten aus ihrer Heimat flüchten. Uns ist es ein besonderes Anliegen, Menschen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen und Lebenserfahrungen ein harmonisches und produktives Zusammenarbeiten zu erleichtern. Nicht zuletzt und schon immer ist es uns ein essenzielles Anliegen, Angehörige der unterschiedlichen Geschlechter in ihren individuellen Stärken und Bedürfnissen zu sehen und fair zu behandeln.    

Auch die unterschiedlichen Sichtweisen der Personen, die an Auswahlentscheidungen beteiligt sind, nutzen wir bewusst. Häufig sind neben Personalbereich und der direkten Führungskraft der zu besetzenden Position noch weitere Personen, z. B. zukünftige Teamkolleg*innen beteiligt. Besonders bei der Besetzung von Führungspositionen ist uns wichtig, dass die zukünftigen direkt geführten Mitarbeitenden die Bewerber*innen kennenlernen und ihre Einschätzung bei der Bewertung mit einfließen lassen. Der Rückhalt von Personen aus dem unmittelbaren Arbeitsumfeld, den eine neue Führungskraft hierdurch von Anfang an erfährt, ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für eine gelingende Zusammenarbeit.

Insbesondere auf der bei VAUDE höchsten Führungsebene der Bereichsleitungen halten wir an unserem Ziel fest, mittelfristig den Frauenanteil von momentan 33 % weiter zu erhöhen. In der zweiten Führungsebene besteht hinsichtlich des Frauenanteils noch der höchste Entwicklungsbedarf, derzeit liegt er bei 28 %. Auf der dritten Führungsebene, der Ebene der Teamleitungen, sind Frauen mit 56 % in der Überzahl.

Wir sind froh darüber, eine niedrige Fluktuationsquote zu haben, die wir gerne halten möchten. Aus diesem Grund können wir die Quote von weiblichen Führungskräften nur langfristig substanziell verändern.

Dies lässt dennoch Spielraum für Gehaltsunterschiede z. B. aufgrund individueller Berufserfahrung und Leistung. Die Funktionsstufen und Gehaltsbänder veröffentlichen wir im Intranet, um die Transparenz unserer Gehaltsstrukturen zu erhöhen.

Somit erfüllen wir den von der Gemeinwohl-Ökonomie angegebenen Richtwert für ethische Gehaltsmodelle.

VAUDE bietet über das Gehalt hinaus allen Mitarbeitenden eine Reihe von Vergünstigungen und Zusatzleistungen wie zum Beispiel einen E-Bike-Verleih, kostenlose Sportkurse im Rahmen des betrieblichen Gesundheitsmanagements, vergünstigte Mitarbeiterpreise für VAUDE Produkte und die Möglichkeit, bei „Jobrad“ ein Fahrrad über VAUDE zu leasen.

Bei der Bemessung von Gehältern neuer, sowie bei Gehaltsanpassungen bestehender Mitarbeitender, achten Personalbereich und Führungskräfte intensiv auf Fairness und Diskriminierungsfreiheit auch im Abgleich mit Kolleg*innen auf ähnlichen Positionen. Gehaltsunterschiede kommen durch Qualifikation, Leistung und Berufserfahrung der betreffenden Personen zustande und können durch diese erklärt werden.

Regelmäßig prüfen wir die Gehälterverteilung und steuern im Rahmen unseres Personalbudget-Prozesses gegen sich abzeichnende Schieflagen. Selbstverständlich können unsere Mitarbeiter im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes im Personalbereich Auskunft bekommen, wie ihr eigenes Gehalt im Verhältnis zu ihrer Vergleichsgruppe einzuordnen ist.

In einer Analyse aller Gehälter in 2019 durch eine externe Beratungsfirma wurden unter anderem die Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen dargestellt. Gemessen am Grundgehalt zuzüglich variabler Gehaltskomponenten und geldwerter Vorteile wie Firmenwagen oder ähnlichem, wurden im Durchschnitt die Gehälter der Frauen als 4,83 % niedriger gegenüber dem Durchschnittswert der Gehälter männlicher Kollegen ausgewiesen.

Wir führen einen Großteil dieses Effekts darauf zurück, dass junge Frauen einen erheblichen Anteil unserer Belegschaft bilden und wir in dieser Gruppe eine leicht erhöhte Fluktuation innerhalb der ersten Berufsjahre beobachten. Nicht zuletzt bedingt durch Familiengründungen besetzen wir die Positionen von Frauen häufiger nach. Neu eingestellte Mitarbeitende erhalten in der Regel zunächst eine niedrigere Vergütung als ihre dienstälteren Kolleg*innen, bei denen der Männeranteil etwas höher liegt. Aufgrund begrenzter technischer Unterstützungsmöglichkeiten sind wir leider nicht in der Lage, jährlich eine fundierte Analyse unserer Gehaltsstruktur mit Blick auf die Verteilung zwischen Männern und Frauen durchzuführen.

Die Grundlage für unser Engagement beruhte auf der Annahme, dass Behörden und Politik Rahmenbedingungen gewährleisten, um Unternehmen dabei zu unterstützen, eine Willkommenskultur und aktive Integration in den Arbeitsmarkt umzusetzen. Deshalb engagieren wir uns politisch für dieses Thema und haben eine Unternehmer-Initiative für ein Bleiberecht Geflüchteter in Arbeit oder Ausbildung gegründet. Mehr

Nach den ersten Jahren erhöhter Zuwanderung um 2015 aufgrund des syrischen Bürgerkriegs in denen wir aufwändige Sonderaktionen für arbeitssuchende Geflüchtete durchgeführt haben und in denen wir enormen Mehraufwand in der Einstellung und Führung von Geflüchteten aufgrund der Neuartigkeit, der formalen und rechtlichen Rahmenbedingungen betrieben haben, läuft die Zusammenarbeit mit unseren geflüchteten Mitarbeitenden inzwischen in routinierteren Bahnen. Dennoch investieren wir teilweise viel Energie und Unternehmensressourcen in die Bearbeitung individueller Anliegen rund um das Bleiberecht, die wirtschaftliche und persönliche bzw. familiäre Situation unserer geflüchteten Mitarbeitenden.

Mit unserer ganzheitlichen Beschäftigung mit Vielfalt und Chancengleichheit werden wir weiterhin auch auf die Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung ein hohes Augenmerk legen. Zum Beispiel werden wir fortlaufend prüfen, in welchen Abteilungen Menschen mit Behinderung eingesetzt werden können und welche Aufgaben besonders geeignet für sie sind. Hierunter fällt auch die Definition von angepassten Prozessen bei der Besetzung von Stellen, die Inklusion ermöglichen.