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Nachhaltigkeitsbericht 2015
veröffentlicht am 13.07.2016

Vielfältige, lebenswerte Welt

Von einer Diversität in der Belegschaft profitieren Unternehmen deutlich. Davon sind wir überzeugt. Daher fördern wir die Vielfalt bei VAUDE. Den Anteil der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen, ist uns dabei ein wichtiges Anliegen.

39 Prozent Frauen in Führungspositionen

Vielfalt in unserer Belegschaft und Chancengleichheit für alle, unabhängig von bestimmten Faktoren – das ist für uns nicht nur selbstverständlich, sondern auch eine Herzensangelegenheit.

Wir verstehen uns als sozial engagiertes Unternehmen und möchten diese Überzeugung auch im täglichen Miteinander umsetzen. Vielfalt ist eine Bereicherung, über die wir uns freuen! Auch mit unseren Werten machen wir deutlich, wofür wir uns einsetzen: „für (D)eine lebenswerte Welt“.

Dieses Verständnis ist zwar bis heute wenig durch Kennzahlen gesteuert, dennoch setzen wir vielfältige Maßnahmen um, die unseren Anspruch an eine soziale Unternehmensführung untermauern.

Die letzten Jahre haben wir uns auf die Themen Lohngerechtigkeit und Frauenförderung fokussiert und möchten in Zukunft weiter aktiv und systematisch ein Diversity Management aufbauen.

Vielfalt steigert die Innovationskraft

Eine von Diversität geprägte Belegschaft, in der jeder respektiert und akzeptiert wird, fördert Innovation und Kreativität – davon sind wir überzeugt. Für VAUDE als europäisches Outdoor-Unternehmen in einem dynamischen Wettbewerbsumfeld sind Innovation und Kreativität besonders wichtig, um sich als Marke zu differenzieren. Wir bedienen eine vielschichtige, internationale Zielgruppe in breiter Altersspanne. Auch um deren unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden, ist die Diversifizierung unserer Belegschaft von großem Vorteil.


Diese Erkenntnis haben wir auch bei der Entwicklung unseres neuen Ideenmanagement Steps berücksichtigt. Alle Mitarbeiter können sich hier aktiv und im Austausch mit anderen beteiligen, von der Entwicklung einer Idee über die Konkretisierung bis hin zur Umsetzung. Siehe dazu-„Zufriedene Mitarbeiter sind motiviert

Des Weiteren liegt es uns sehr am Herzen, dass unsere Mitarbeiter motiviert sind und gerne hier arbeiten. Wird man unfair behandelt oder gewinnt auch nur den subjektiven Eindruck davon, ist dies einer der wesentlichen Faktoren für Demotivation. Im Jahr 2015 haben wir einen Prozess entwickelt, der es allen Mitarbeitern ermöglicht, eventuelle Missstände zu benennen. Diese werden dann vertrauensvoll, möglicherweise unter Einbezug externer Dienstleister und unter Beachtung unserer Unternehmenswerte, bearbeitet. Siehe dazu „Vertrauenskultur

Als Unternehmen ist es unser Ziel, alles zu vermeiden, was die Motivation hemmen kann. Wir möchten vielmehr die idealen Rahmenbedingungen schaffen, in denen unsere Mitarbeiter ihre innere Motivation bewahren und ihre beste Leistung entfalten können. In einem Klima, das Vielfalt und Chancengleichheit fördert und respektiert, kann dies gut gelingen.

Die aktive und intensive Weiterentwicklung unserer Vertrauenskultur verstehen wir auch als Maßnahme, die uns auf diesem Weg unterstützt – siehe dazu „Kultur der Werte und des Vertrauens“.

Vielfalt bei den Stellenbesetzungen

Aufgrund unserer sozialen Überzeugungen und Werte, aber auch angesichts des anstehenden Fachkräftemangels, ist es für uns selbstverständlich, unsere Mitarbeiter unabhängig von Aspekten wie Alter, Geschlecht, sexueller Ausrichtung oder Nationalität auszuwählen.


»Bei VAUDE Stellenbesetzungsprozess spielen das Geschlecht, die Hautfarbe oder die ethische Herkunft sowie andere Diversitätsfaktoren keine Rolle.«

Christiane Schudy, Referentin Personalbetreuung

Diversitätsfaktoren wie Geschlecht, Hautfarbe, Lebensstil oder ethnische Herkunft nehmen bei VAUDE keinen Einfluss auf Personaleinstellungen. Freie Stellen werden bei uns gemäß dem allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ausgeschrieben und besetzt.


Auch Quereinsteiger willkommen

Als nachhaltig ausgerichtetes und sozial agierendes Unternehmen ist uns das ökologische und zivilgesellschaftliche Engagement unserer Mitarbeiter mindestens ebenso wichtig wie Schulnoten oder Zeugnisse.

Deshalb sprechen wir uns dafür aus, auch Quereinsteigern unabhängig von deren Herkunft, Hautfarbe oder Geschlecht bei entsprechender Eignung attraktive Beschäftigungsmöglichkeiten zu bieten oder Bewerber ohne schulische Bestleistungen als Auszubildende einzustellen.

Minderheiten und andere Diversitätsfaktoren werden bei uns nicht gesondert erfasst. Im Jahr 2015 haben wir 39 Mitarbeiter mit nicht-deutscher Staatsangehörigkeit beschäftigt, was einem Anteil von Mitarbeitern mit nicht-deutscher Staatsangehörigkeit von knapp acht Prozent entspricht.

Gezielte Frauenförderung

Als familienfreundliches Unternehmen unterstützt VAUDE Frauen in Elternzeit gezielt dabei, rasch an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren. Dazu gehören auch explizit Frauen in Führungspositionen. In diesem Sinne ist ein klarer Prozess definiert, der es vor allem Frauen ermöglicht, Teile ihrer Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Durch regelmäßige Treffen aller Mitarbeiterinnen in Elternzeit bemühen wir uns als Unternehmen, mit den Kolleginnen in Kontakt zu bleiben und ihre Verbundenheit mit VAUDE zu stärken – siehe dazu „,Beruf und Privatleben im Einklang“.

Nach der Elternzeit wird seitens VAUDE alles versucht, den Interessen der Rückkehrer entgegenzukommen. Dies drückt sich zum Beispiel in unserem hohen Anteil an Teilzeitkräften aus, welcher im Jahr 2015 bei 43 % lag.

»Wir wollen mehr Frauen in Führungspositionen. Daher haben wir uns auch öffentlich für die Einführung der Frauenquote ausgesprochen.«

Antje von Dewitz, Geschäftsführerin

39 Prozent weibliche Führungskräfte

Des Weiteren ist es uns ein wichtiges Anliegen, Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Mit Antje von Dewitz haben wir eine Frau als Geschäftsführerin. Im Jahr 2015 waren außerdem 17 von 44 Führungskräften weiblich, was einer Quote von knapp 39 Prozent entspricht.

Seit dem Generationenwechsel 2009 sind einige neu entstandene Führungspositionen an Frauen vergeben worden, so beispielsweise die neue Personalleiterin Miriam Schilling.

Wir sind bestrebt, diese Quote in den kommenden Jahren weiter zu steigern. Dafür setzen wir uns konkrete Zielwerte: Für unsere erste Führungsebene haben wir uns das Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen auf 43 Prozent zu erhöhen. Im Jahr 2015 wurde ein weiterer Schritt in diese Richtung getan: Der Anteil von Frauen auf Bereichsebene wurde von 14 % auf 27 % erhöht. In der zweiten und dritten Führungsebene haben wir uns zum Ziel gesetzt, den Anteil der Frauen zu halten – dies ist uns gelungen. Wir sind froh darüber, eine sehr niedrige Fluktuationsquote zu haben, die wir auch halten möchten. Aus diesem Grund können wir die Quote von weiblichen Führungskräften nur langfristig substanziell verändern.

Zusammensetzung der Mitarbeiter:

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Anzahl männlicher und weiblicher Mitarbeiter nach Mitarbeiter-Kategorie**:

** Unsere Geschäftsführerin ist in Personalunion auch Bereichsleiterin für Marketing & Kommunikation.
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Führungspositionen auch in Teilzeit

VAUDE bietet – soweit möglich – auch Frauen nach der Babypause die Möglichkeit, in Teilzeit in einer Führungsposition zu wirken. Insgesamt sind bei uns fünf Führungspositionen (ca. 12 Prozent) in Teilzeit besetzt (3 weiblich, 2 männlich).


Faire Gehälter für Frauen und Männer

Die VAUDE Gehaltssystematik liefert die Grundlage für eine gerechte Entlohnung – unabhängig vom Geschlecht oder anderen personenspezifischen Merkmalen.

Ziel der VAUDE Gehaltssystematik ist es, vergleichbare Tätigkeiten vergleichbar zu entlohnen und unterschiedliche Tätigkeiten entsprechend unterschiedlich zu entlohnen.

Als Grundlage der Systematik wurden alle Stellen im Unternehmen nach einem Punktesystem bewertet und in verschiedene Funktionsstufen eingeteilt. Für jede dieser Funktionsstufen wurden Gehaltsbänder definiert.

Als weitere Maßnahme wurde die Einführung eines Mindestlohns beschlossen und 2014 umgesetzt. Dieser liegt über dem seit 2015 vorgeschriebenen gesetzlichen Mindestlohn.

VAUDE bietet darüber hinaus eine Reihe von Vergünstigungen und Zusatzleistungen wie zum Beispiel einen E-Bike-Verleih, ca. 400 Sportkurse im Jahr im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, vergünstigte Mitarbeiterpreise für VAUDE Produkte und die Möglichkeit, bei „Jobrad“ ein Fahrrad über VAUDE zu leasen.

Transparenz durch Gehaltsbänder

Die jeweilige Lage des Gehalts jedes einzelnen Mitarbeiters innerhalb einer Funktionsstufe orientiert sich an verschiedenen Aspekten wie Leistung, Betriebszugehörigkeit und Erfahrung. Die Funktionsstufen und Gehaltsbänder veröffentlichen wir im Intranet, um die Transparenz unserer Gehaltsstrukturen zu erhöhen.

Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern

Für das Jahr 2015 hatten wir uns vorgenommen, den Lohnvergleich zwischen Frauen und Männern auf das gesamte Unternehmen auszuweiten. Dieses Ziel haben wir nahezu erreicht. Wir konnten 9 von 12 Funktionsstufen erfolgreich vergleichen. Eine erste Analyse zeigt, dass die aufgezeigten Lohnunterschiede zu großen Teilen auf die Dauer der Betriebszugehörigkeit zurückzuführen sind. Diese Analyse werden wir im Jahr 2016 nochmals intensivieren und vertiefen.

Grafik Lohn

** Funktionsstufe
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Engagement und Kooperation mit geflüchteten Menschen

Neben zahlreichen Spendenaktionen von VAUDE wurde im Jahr 2015 ein Helferkreis aus Mitarbeitern der verschiedensten Bereiche gebildet, um zu sondieren, wie sich VAUDE als Unternehmen engagieren kann. Im Jahr 2016 möchten wir die konkrete Umsetzung erster Integrationsmaßnahmen angehen. Mehr zur VAUDE Initiative

Menschen mit Behinderungen fördern

Die soziale Ausrichtung unseres Unternehmens möchten wir künftig noch stärker zum Ausdruck bringen, indem wir für bestimmte Stellen Menschen mit Behinderungen einstellen. Dafür haben wir eigens ein Programm definiert, das wir in den nächsten Jahren schrittweise umsetzen werden.

Im Berichtszeitraum haben wir drei Angestellte mit Schwerbehindertenstatus beschäftigt – zwei männliche und eine weibliche Angestellte, davon ein Auszubildender – was einem Prozentsatz von 0,6 Prozent entspricht.

Wir hatten uns in den letzten zwei Jahren vorgenommen, bei VAUDE die Arbeitsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen zu verbessern, beziehungsweise gezielt mehr Menschen mit Behinderung einzustellen. Dieses Ziel haben wir bisher nicht erreicht. Die Inanspruchnahme von Elternzeit der für dieses Thema zuständigen Mitarbeiterin, sowie die hohe Dynamik und Vielfalt weiterer Themen waren dafür mitverantwortlich.

Wir nehmen uns vor, dem Thema Inklusion bei VAUDE einen noch höheren Stellenwert zu geben, um mittelfristig auch die Quote von 0,6 Prozent substantiell zu erhöhen.
Damit wollen wir einen aktiven Beitrag zur Inklusion von Menschen mit Behinderungen leisten und die Diversität innerhalb unserer Belegschaft weiter steigern.

Zusammenarbeit mit Behinderten-Einrichtungen

Um dieses Ziel zu erreichen, mehr Menschen mit Behinderungen eine attraktive Beschäftigungsmöglichkeit zu bieten, werden wir sobald wie möglich verstärkt Kontakt zu Einrichtungen der Behindertenhilfe in der Umgebung sowie zum Integrationsfachdienst aufnehmen und ausbauen.

Zusätzlich werden wir prüfen, in welchen Abteilungen Menschen mit Behinderung eingesetzt werden können und welche Aufgaben besonders geeignet für sie sind. Dies gilt sowohl für feste Beschäftigungsmöglichkeiten als auch für Praktika. Hierunter fällt auch die Definition von angepassten Prozessen bei der Besetzung von Stellen, die Inklusion ermöglichen.

GRI:   G4-LA13
Verhältnis des Grundgehalts und der Vergütung von Frauen zum Grundgehalt und zur Vergütung von Männern nach Mitarbeiterkategorie und Hauptgeschäftsstandorten
GRI:   G4-LA12
Wir können nur die Geschlechterverteilung in den Mitarbeiterkategorien ausweisen.
GRI:   G4-HR3
Wir können nur die Geschlechterverteilung in den Mitarbeiterkategorien ausweisen.
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